Tilanne Suomessa: miten laki etenee? (syyskuu 2026)
Tämä on suomalaisen työnantajan kannalta tärkein kysymys. Vastaus on: direktiiviä ei ole vielä pantu Suomessa täytäntöön, ja määräaika on mennyt.
- Direktiivin 34 artikla edellytti, että jäsenvaltiot saattavat tarvittavat säännökset voimaan viimeistään 7.6.2026. Sosiaali- ja terveysministeriön kolmikantatyöryhmä oli esittänyt voimaantuloa jo 18.5.2026 ja hallituksen esitystä eduskunnalle syksyllä 2025. Kumpikaan aikataulu ei pitänyt, eikä työryhmä ollut yksimielinen: siltä jätettiin täydentäviä lausumia ja eriävä mielipide.
- Hallituksen esitys HE 129/2026 vp annettiin eduskunnalle 9.7.2026. Sen otsikko on "Hallituksen esitys eduskunnalle laiksi naisten ja miesten välisestä tasa-arvosta annetun lain muuttamisesta ja siihen liittyviksi laeiksi", ja tarkoitus on kerrottu suoraan: "Esityksen tarkoituksena on panna täytäntöön niin sanottu palkka-avoimuusdirektiivi."
- Esitys ilmoitettiin täysistunnossa 21.7.2026 ja lähetettiin valiokuntaan. Käsittely alkoi työelämä- ja tasa-arvovaliokunnassa 3.9.2026 ennakkokäsittelyllä ja asiantuntijakuulemisella. Mietintöä ei ole annettu eikä äänestystä ole pidetty. Esitystä ei siis ole hyväksytty.
- Lait on tarkoitettu tulemaan voimaan 1.1.2027. Esitys liittyy valtion vuoden 2027 talousarvioon ja on tarkoitettu käsiteltäväksi sen yhteydessä, mikä sitoo aikataulun budjettiriiheen.
- Komissio on pitänyt kiinni siitä, ettei täytäntöönpanon määräaikaa pidennetä. Myöhässä oleva jäsenvaltio on 8.6.2026 alkaen EU-oikeuden vastaisessa tilassa, ja komissiolla on SEUT 258 artiklan mukainen mahdollisuus käynnistää rikkomusmenettely. Se on työnantajan kannalta kuitenkin sivuseikka: velvoitteet eivät synny rikkomusmenettelystä vaan siitä, milloin Suomen laki tulee voimaan.
Mitä sillä välin sitoo?
Tasa-arvolaki 609/1986 on voimassa muuttumattomana tältä osin. Palkkakartoitus, tasa-arvosuunnitelma ja samapalkkaisuuden vaatimus sitovat tänään. Lakia on kyllä muutettu tuoreeltaan (517/2026, voimaan 16.6.2026), mutta se muutos koskee raskaus- ja perhevapaasyrjintää, ei palkka-avoimuutta. Älä sekoita sitä tähän hankkeeseen.
Palkkakartoitusvelvollisuus alkaa 30 työntekijästä. Se on selvästi matalampi kynnys kuin direktiivin 100. Moni suomalainen työnantaja on siis jo nyt velvoitteen piirissä, vaikka raportointivelvollisuus ei vielä koskisi sitä.
Uusi sääntely tulisi vanhan päälle, ei tilalle. Hallituksen esitys sanoo tämän suoraan: yhteinen palkka-arviointi "ei korvaisi voimassa olevan tasa-arvolain 6 a ja 6 b §:ssä säädetyn mukaisesti laadittavaa palkkakartoitusta eikä olisi sille vaihtoehto". Lopputulos on kaksi kynnystä rinnakkain: 30 työntekijää palkkakartoitukseen, 100 raportointiin ja yhteiseen palkka-arviointiin.
Sisältö on jo tiedossa, vaikka pykälänumerot eivät olisi lopullisia. Direktiivi pantaisiin täytäntöön pääministeri Petteri Orpon hallituksen hallitusohjelmakirjaukseen perustuen direktiivin minimisäännösten mukaisesti, ja täytäntöönpanomenetelmänä olisi uudelleenkirjoittaminen ja inkorporointi. Kansallisia lisävaatimuksia ei siis ole odotettavissa. Palkkahaarukat rekrytoinnissa, laajennettu tiedonsaanti ja raportointi 100 työntekijästä tulevat joka tapauksessa.
Johtopäätös: lain viivästyminen ei ole syy odottaa. Se on aikaikkuna valmistautua, ja se on lyhyempi kuin miltä näyttää: yhteinen palkka-arviointi ja raportointi nojaavat dataan, joka syntyy jo nyt.
Voimassa oleva tasa-arvolaki vs. HE 129/2026 vp: vertailu
Suomessa on ollut oma palkkatasa-arvon työkalunsa vuodesta 1987: palkkakartoitus. Direktiivi ei kumoa sitä, vaan lisää sen viereen uuden kerroksen. Taulukko näyttää, mikä sitoo tänään ja mitä ehdotetaan. Oikeanpuoleinen sarake on ehdotus, jota ei ole hyväksytty.
| Aihe | Tasa-arvolaki 609/1986 (voimassa) | HE 129/2026 vp (ehdotus) |
|---|---|---|
| Palkkakartoitus | Vähintään 30 työntekijää säännöllisesti. Osana tasa-arvosuunnitelmaa vähintään joka toinen vuosi, ja se kattaa koko henkilöstön (6 a §) | Säilyy. Uusi yhteinen palkka-arviointi ei korvaa sitä eikä ole sille vaihtoehto |
| Prosenttiraja | Ei prosenttirajaa. Selvitysvelvollisuus syntyy, kun ryhmien tarkastelu tuo esiin selkeitä eroja (6 b §) | Vähintään 5 prosentin ero keskipalkkatasossa jossakin työntekijäryhmässä laukaisisi yhteisen palkka-arvioinnin (ehdotettu 6 e §) |
| Raportointi viranomaiselle | Ei erillistä palkkaerojen raportointivelvollisuutta | Vähintään 100 työntekijää säännöllisesti. Tiedot kulkisivat tulorekisterin kautta (ehdotettu 6 d §) |
| Palkkatieto rekrytoinnissa | Ei velvollisuutta | Hakijalle on kerrottava alkupalkka tai palkkahaarukka objektiivisin ja sukupuolineutraalein kriteerein sekä työehtosopimuksen merkitykselliset määräykset. Pelkkä maininta siitä, mitä työehtosopimusta sovelletaan, ei riitä (ehdotettu 6 f §) |
| Kysymys aiemmasta palkasta | Ei nimenomaisesti kielletty | Kielletty (direktiivin 5 artikla) |
| Työntekijän tiedonsaanti | Selvitys oman palkan määräytymisen perusteista. Luottamusmiehellä itsenäinen oikeus palkkatietoihin, kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella (10 §) | Kirjallinen tieto omasta palkkatasosta ja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskimääräisistä palkkatasoista, viimeistään kahden kuukauden kuluessa (ehdotettu 6 g §) |
| Palkkakehityksen kriteerit | Ei erillistä sääntelyä | Tiedonantovelvollisuus rajattaisiin kansallista liikkumavaraa käyttäen vähintään 50 työntekijän työnantajiin |
| Seuraamukset | Hyvitys vähintään 4 360 euroa, työhönottotilanteessa enintään 21 800 euroa | Lisäksi laiminlyöntimaksu, jos yhteistä palkka-arviointia ei toimiteta tasa-arvovaltuutetulle määräajassa. Ei edellyttäisi tuottamusta eikä tahallisuutta |
| Kanneaika palkkasyrjinnässä | Nykyinen 12 §:n 2 momentin mukainen määräaika | Kolme vuotta. Siirtymäsäännös estäisi jo vanhentuneen vaatimuksen heräämisen uudelleen. Todistustaakkaa koskevaan 9 a §:ään ehdotetaan uutta momenttia |
| Valvonta | Tasa-arvovaltuutettu valvoo tasa-arvolakia. Rinnalla yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta | Tasa-arvovaltuutettu nimettäisiin direktiivin tarkoittamaksi valvontaelimeksi muuttamalla tasa-arvovaltuutetusta annetun lain 2 §:ää |
Ydinviesti: palkkakartoitus ei ole valmis vastaus direktiiviin, mutta se on oikea lähtökohta. Suurimmat muutokset ovat palkkatieto rekrytoinnissa, viiden prosentin raja, raportointi tulorekisterin kautta ja laiminlyöntimaksu. Esitys muuttaisi viittä lakia: tasa-arvolakia, tasa-arvovaltuutetusta annettua lakia, tulotietojärjestelmästä annettua lakia, Tilastokeskuksesta annettua lakia ja sakon täytäntöönpanosta annettua lakia.
Mikä direktiivi on?
Palkka-avoimuusdirektiivi (virallisesti direktiivi (EU) 2023/970) on merkkipaalu EU:n työssä samapalkkaisuuden puolesta. Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät sen 10.5.2023, se tuli voimaan 6.6.2023, ja jäsenvaltioiden oli saatettava se osaksi kansallista lainsäädäntöä viimeistään 7.6.2026.
Direktiivi nojaa Euroopan unionin toiminnasta tehdyn sopimuksen 157 artiklaan, joka vahvistaa periaatteen samasta palkasta miehille ja naisille. Uutta on se, että direktiivi tuo konkreettiset mekanismit palkka-avoimuudelle ja oikeussuojalle. Työntekijän on selvästi helpompi tunnistaa ja riitauttaa sukupuoleen perustuva palkkaero, kun tieto on saatavilla eikä sitä tarvitse arvailla.
Miksi direktiiviä tarvittiin?
Vuosikymmenten samapalkkaisuuslainsäädännöstä huolimatta sukupuolten palkkaero on EU:ssa yhä merkittävä, eikä Suomi ole poikkeus: Tilastokeskuksen mukaan naisten keskimääräinen ansiotaso oli vuoden 2026 ensimmäisellä neljänneksellä yhä lähes 15 prosenttia pienempi kuin miesten. Komissio tunnisti kolme syytä, miksi vanha sääntely ei ole riittänyt:
- Avoimuuden puute: työntekijällä ei ole pääsyä palkkatietoihin eikä hän siksi tunnista syrjintää
- Epäselvät oikeussuojakeinot: perusteettoman palkkaeron näyttäminen toteen on vaikeaa
- Heikko täytäntöönpano: seuraamukset ovat olleet riittämättömiä ja hyvin erilaisia eri jäsenvaltioissa
Keitä velvoitteet koskevat?
Direktiivi koskee kaikkia työnantajia sekä julkisella että yksityisellä sektorilla jokaisessa jäsenvaltiossa. Se kattaa kaikki työntekijät, joilla on kansallisen lain, työehtosopimuksen tai käytännön mukainen työsopimus tai työsuhde.
Ehdotettu raportointiaikataulu koon mukaan
Alla olevat päivämäärät ovat HE 129/2026 vp:n ehdottamia, eivät direktiivin yleisiä. Ne ovat myöhempiä kuin direktiivin omat 7.6.2027 ja 7.6.2031, koska Suomi aloittaa vasta 1.1.2027.
Raportointi joka kolmas vuosi
Ensimmäinen raportti: viimeistään 2.5.2031
Kalenterivuodelta 2030
Tulorekisteri-ilmoitukset alkaisivat 1.1.2030
Raportointi joka kolmas vuosi
Ensimmäinen raportti: viimeistään 2.5.2028
Kalenterivuodelta 2027
Kolmen vuoden sykli lasketaan vuodesta 2028
Raportointi vuosittain
Ensimmäinen raportti: viimeistään 2.5.2028
Kalenterivuodelta 2027
Tulorekisteri-ilmoitukset alkaisivat 1.1.2027
Mitä on raportoitava?
Direktiivin mukaan työnantajan on toimitettava toimivaltaiselle viranomaiselle seuraavat tiedot:
- Sukupuolten palkkaero (keskiarvo ja mediaani)
- Palkkaero täydentävissä tai muuttuvissa palkanosissa (bonukset, lisät, luontoisedut)
- Naisten ja miesten osuus kussakin palkkaneljänneksessä
- Palkkaero työntekijäryhmittäin, eriteltynä peruspalkkaan ja täydentäviin tai muuttuviin palkanosiin
Suomessa tiedot kulkisivat tulorekisterin kautta, ja Tilastokeskus välittäisi palkkaerotiedot asiantuntijapalveluna tasa-arvovaltuutetulle viimeistään 7. kesäkuuta joka vuosi vähintään 250 työntekijän työnantajien osalta ja joka kolmas vuosi 100-249 työntekijän työnantajien osalta. Tiedot koskisivat aina edellistä kalenterivuotta. Tehtävästä säädettäisiin uudessa Tilastokeskuksesta annetun lain 2 c §:ssä.
Direktiivin kuusi keskeistä vaatimusta
Direktiivi tuo kuusi päävaatimusta, jotka yhdessä muodostavat kattavan palkka-avoimuuden järjestelmän. Kunkin kohdalla on kerrottu, mikä Suomessa sitoo jo nyt ja mikä on vasta ehdotettu.
Palkka-avoimuus rekrytoinnissa (5 artikla)
Suomessa uutta. Ehdotettu 6 f §, koskisi kaikkia työnantajia
Hakijalla on oikeus tietää haettavana olevan tehtävän alkupalkka tai palkkahaarukka. Näin hakija voi tehdä perustellun päätöksen ja neuvotella palkasta tasavertaiselta pohjalta.
Käytännössä tämä tarkoittaa:
- Palkkahaarukan on käytävä ilmi työpaikkailmoituksesta TAI se on kerrottava ennen työhaastattelua
- Työnantaja ei saisi kysyä hakijan nykyisestä tai aiemmasta palkasta
- Hakijalle on kerrottava sovellettavan työehtosopimuksen merkitykselliset määräykset. Pelkkä maininta siitä, mitä työehtosopimusta sovelletaan, ei riitä
- Tiedot olisi annettava pyynnöstä saavutettavassa muodossa vammaiselle hakijalle
Työntekijän oikeus palkkatietoihin (7 artikla)
Osittain jo voimassa: tasa-arvolain 10 § ja 17 §. Laajennus ehdotetussa 6 g §:ssä
Voimassa jo nyt: työnantajan on annettava työntekijälle selvitys hänen palkkansa määräytymisen perusteista. Luottamusmiehellä on lisäksi itsenäinen oikeus palkkaa ja työehtoja koskeviin tietoihin yksittäisestä työntekijästä hänen suostumuksellaan tai työntekijäryhmästä silloin, kun on aihetta epäillä palkkasyrjintää sukupuolen perusteella. Henkilöstön edustaja voi myös pyytää palkkatietoja tasa-arvovaltuutetulta, jonka on toimitettava ne viivytyksettä ja viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnön vastaanottamisesta.
Ehdotettu lisäys: työnantajan olisi pyynnöstä kerrottava kirjallisesti työntekijän oma palkkataso ja samaa tai samanarvoista työtä tekevien työntekijäryhmien keskimääräiset palkkatasot.
Määräaika: kohtuullisessa ajassa ja viimeistään kahden kuukauden kuluessa pyynnöstä.
Sukupuolineutraalit palkkarakenteet (4 artikla)
Perustavaa laatua oleva vaatimus
Palkkarakenteiden on mahdollistettava sen arviointi, ovatko työntekijät työn arvon kannalta vertailukelpoisessa asemassa. Se edellyttää tehtävärakennetta, joka on rakennettu objektiivisille ja sukupuolineutraaleille kriteereille. Sama ajatus on jo tasa-arvolain 6 b §:ssä, jossa palkkakartoitusta tarkastellaan vaativuus- tai tehtäväryhmittäin.
Neljä EU-kriteeriä työn arvolle:
koulutus, kokemus, tiedot
fyysinen ja henkinen rasitus
ihmisistä, resursseista, prosesseista
fyysinen ympäristö, työajat
Huomaa: hallituksen esitys puhuu työntekijäryhmästä, jonka määrittelee sama tai samanarvoinen työ. Se ei edellytä tietyn ammattiluokituksen käyttöä. Ammattiluokitus 2010 voi silti olla käytännöllinen selkäranka: se noudattaa ISCO-08:n rakennetta nelinumerotasolle saakka muutamaa poikkeusta lukuun ottamatta, ja Tilastokeskus käyttää sitä palkkarakennetilastossaan.
Palkkaeroista raportointi (9 artikla)
Ehdotettu 6 d §, vähintään 100 työntekijää
Työnantajan on raportoitava sukupuolten palkkaeroista toimivaltaiselle viranomaiselle ja julkaistava osa tiedoista. Suomessa tiedot kulkisivat tulorekisterin kautta, ja Tilastokeskus välittäisi ne tasa-arvovaltuutetulle.
Raportin on sisällettävä:
- Palkkaero (keskiarvo) kaikkien naisten ja miesten välillä
- Palkkaero (mediaani) kaikkien naisten ja miesten välillä
- Ero täydentävissä tai muuttuvissa palkanosissa (bonukset, lisät, luontoisedut)
- Naisten ja miesten osuus kussakin palkkaneljänneksessä
- Palkkaero työntekijäryhmittäin
Yhteinen palkka-arviointi: viiden prosentin raja (10 artikla)
Ratkaiseva säännös. Suomessa uutta, ehdotettu 6 e §
Viiden prosentin raja tarkoittaa direktiivissä sitä, että jos raportointi paljastaa jossakin työntekijäryhmässä vähintään 5 prosentin palkkaeron, jota ei voida perustella objektiivisilla ja sukupuolineutraaleilla kriteereillä eikä ole korjattu kuuden kuukauden kuluessa raportointipäivästä, työnantajan on toimittava.
Ehdotettu 6 e § toisi tämän Suomeen vähintään 100 työntekijän työnantajille: yhteinen palkka-arviointi edellyttäisi muun muassa vähintään viiden prosentin eroa keskipalkkatasossa jossakin ehdotetun 6 d §:n mukaisessa työntekijäryhmässä. Arviointi tehtäisiin yhdessä henkilöstön edustajien kanssa, ja sen perusteella työnantajan olisi käynnistettävä palkkarakenteiden uudelleenarviointi ja korjaaminen.
Kun raja ylittyy, ehdotuksen mukaan:
- Yhteinen palkka-arviointi yhdessä henkilöstön edustajien kanssa
- Palkkarakenteiden uudelleenarviointi ja korjaavat toimenpiteet
- Arvioinnin toimittaminen tasa-arvovaltuutetulle määräajassa. Laiminlyönnistä voisi seurata laiminlyöntimaksu
Tärkeä ero: yhteinen palkka-arviointi ei korvaisi palkkakartoitusta eikä olisi sille vaihtoehto. Se olisi lisävelvoite vähintään 100 työntekijää työllistäville työnantajille. Palkkakartoitus jatkuisi 30 työntekijästä ylöspäin täsmälleen kuten nyt.
Oikeussuoja ja seuraamukset (16-23 artikla)
Käännetty todistustaakka
Direktiivi vahvistaa työntekijän oikeusasemaa tuntuvasti. Todistustaakka siirtyy työnantajalle, kun työntekijä on esittänyt seikkoja, joiden perusteella syrjintää voidaan olettaa, tai kun työnantaja on laiminlyönyt avoimuusvelvoitteensa. Hallituksen esitys ehdottaa todistustaakkaa koskevaan 9 a §:ään uutta momenttia.
Suomessa seuraamukset olisivat:
- Hyvitys, nykyisin vähintään 4 360 euroa ja työhönottotilanteessa enintään 21 800 euroa
- Laiminlyöntimaksu, rangaistusluonteinen hallinnollinen seuraamus, jos yhteistä palkka-arviointia ei toimiteta tasa-arvovaltuutetulle määräajassa. Se ei edellyttäisi tuottamusta eikä tahallisuutta, ja sakon täytäntöönpanosta annettua lakia laajennettaisiin kattamaan maksu
- Kanneaika kolme vuotta palkkasyrjintäkiellon rikkomisessa. Siirtymäsäännös estäisi jo vanhentuneen vaatimuksen heräämisen uudelleen
- Oikeus täyteen korvaukseen, mukaan lukien palkkasaatavat ja niihin liittyvät bonukset sekä korko
- Suoja vastatoimia vastaan
Valvonnasta vastaa tasa-arvovaltuutettu, joka valvoo tasa-arvolakia ja edistää sukupuolten tasa-arvoa. Se nimettäisiin direktiivin tarkoittamaksi valvontaelimeksi. Rinnalla toimii yhdenvertaisuus- ja tasa-arvolautakunta.
Täydellinen aikataulu ja määräajat
Alla on koko aikajana, EU:n ja Suomen päivämäärät rinnakkain. Ohitetut päivämäärät on merkitty erikseen, ja ehdotetut on merkitty ehdotuksiksi.
| Päivämäärä | Virstanpylväs | Tarkemmin |
|---|---|---|
| 10.5.2023 | Direktiivi hyväksyttiin | Euroopan parlamentti ja neuvosto hyväksyivät direktiivin (EU) 2023/970 |
| 6.6.2023 | Voimaantulo EU:ssa | Kolmen vuoden täytäntöönpanoaika alkaa |
| 18.5.2026 | Työryhmän tavoitepäivä (ohitettu) | Sosiaali- ja terveysministeriön kolmikantatyöryhmä ehdotti voimaantuloa tälle päivälle. Työryhmä ei ollut yksimielinen |
| 7.6.2026 | EU:n määräaika umpeutui (ohitettu) | Direktiivin 34 artikla. Suomi ei ehtinyt. Komissio ei ole pidentänyt määräaikaa |
| 16.6.2026 | Tasa-arvolain muutos 517/2026 | Koskee raskaus- ja perhevapaasyrjintää, EI palkka-avoimuutta. Perustuu esitykseen HE 39/2026, ei tähän hankkeeseen |
| 9.7.2026 | HE 129/2026 vp annettiin eduskunnalle | Valtioneuvosto antoi hallituksen esityksen. Esittelijänä johtaja Tanja Auvinen, sosiaali- ja terveysministeriö |
| 21.7.2026 | Ilmoitettu täysistunnossa | Lähetetty valiokuntaan. Käsittely alkoi työelämä- ja tasa-arvovaliokunnassa 3.9.2026; mietintöä tai äänestystä ei vielä ole |
| 1.1.2027 (ehdotus) | Lakien ehdotettu voimaantulo | Esitys liittyy valtion vuoden 2027 talousarvioon. Tulorekisteri-ilmoitukset alkaisivat vähintään 150 työntekijän työnantajilla |
| 7.6.2027 | Direktiivin oma ensimmäinen raportointipäivä | Koskee vähintään 150 työntekijän työnantajia. Suomen ehdotettu aikataulu on tätä myöhempi |
| 31.1.2028 | EU-tilastot komissiolle | Suomi toimittaa vuosittaiset kansalliset tiedot oikaisemattoman palkkaeron laskentaan, ensimmäisen kerran viitevuodelta 2026 |
| 2.5.2028 (ehdotus) | Ensimmäinen palkkaraportointi Suomessa | Vähintään 250 työntekijää (jatkossa vuosittain) ja 150-249 työntekijää (jatkossa joka kolmas vuosi), kalenterivuodelta 2027 |
| kesäkuu 2028 (ehdotus) | Tilastokeskus välittää tiedot | Palkkaerotiedot tasa-arvovaltuutetulle viimeistään 7. kesäkuuta. Tiedot koskevat edellistä kalenterivuotta |
| 1.1.2030 (ehdotus) | 100-149 työntekijää mukaan | Tulorekisteri-ilmoitusten velvollisuus alkaa tässä kokoluokassa |
| 2.5.2031 (ehdotus) | Ensimmäinen raportointi (100-149) | Kalenterivuodelta 2030, jatkossa joka kolmas vuosi |
| 7.6.2031 | Jäsenvaltiot raportoivat komissiolle | Direktiivin 35 artikla: tieto täytäntöönpanosta ja sen käytännön vaikutuksista |
| 7.6.2033 | Komission arviointikertomus | Kertomus parlamentille ja neuvostolle. Tarkastelee 9 ja 10 artiklan kynnysarvot sekä 10 artiklan 1 kohdan viiden prosentin rajan |
Palkkaerot Suomessa: mitä luvut kertovat
Suomen palkkaerosta liikkuu useita eri lukuja, ja ne eivät tarkoita samaa asiaa. Alla ne on eroteltu, koska ne perustuvat eri väestöihin ja eri menetelmiin. Lähde on kaikissa Tilastokeskus.
Palkkatasot palkkarakennetilastosta (viitevuosi 2024)
Jos halutaan sekä mediaani että keskiarvo samasta lähteestä, käytetään palkkarakennetilastoa. Luvut alla ovat Tilastokeskuksen StatFin-taulukosta 15b2: koko maan tasolla, kaikki sektorit, 1 700 898 kokoaikaista palkansaajaa (miehiä 881 662, naisia 819 236). Taulukko on päivitetty 8.6.2026.
| Mittari | Miehet | Naiset | Ero (oma laskelma) |
|---|---|---|---|
| Säännöllisen työajan ansio, keskiarvo | 4 257 euroa/kk | 3 695 euroa/kk | 13,2 % |
| Säännöllisen työajan ansio, mediaani | 3 764 euroa/kk | 3 327 euroa/kk | 11,6 % |
| Kokonaisansio, keskiarvo | 4 376 euroa/kk | 3 751 euroa/kk | 14,3 % |
| Kokonaisansio, mediaani | 3 888 euroa/kk | 3 376 euroa/kk | 13,2 % |
- Oikeanpuoleisen sarakkeen prosentit ovat meidän laskelmamme Tilastokeskuksen julkaisemista euromääristä, kaavalla (miehet miinus naiset) jaettuna miehillä. Tilastokeskus ei julkaise näitä prosentteja itse.
- Lähes 15 prosenttia ja 13,2 prosenttia eivät ole sama luku. Ne ovat eri vuosilta, eri aineistosta ja eri menetelmällä. Älä esitä niitä toistensa vahvistuksena.
- Vuoden 2024 palkkarakennetilasto on ensimmäinen tulorekisterin pohjalta tuotettu vuosi. Se on menetelmämuutos aikasarjassa, joten älä vertaa näitä tasoja aiempiin vuosiin ilman varausta.
Pidemmällä aikavälillä suunta on oikea mutta hidas: Tilastokeskuksen mukaan naisten ja miesten välinen keskimääräinen palkkaero on kaventunut 19,4 prosentista 16,5 prosenttiin ajanjaksolla 1995-2023. Myös tämä on keskiarvoluku, eikä sitä pidä rinnastaa yllä oleviin mediaaneihin.
Näin valmistaudut: kuusi askelta
Valmistautuminen vaatii järjestelmällisen otteen ja kestää organisaation koosta ja monimutkaisuudesta riippuen tyypillisesti 6-18 kuukautta. Jos teillä on jo palkkakartoitus, osa työstä on tehty, mutta se ei yksin riitä. Nämä ovat välttämättömät askeleet:
Kartoita organisaation kaikki roolit ja rakenna jäsennelty tehtävärakenne tehtäväperheineen, vaativuustasoineen ja ryhmineen. Ilman sitä mikään muu ei onnistu, ja se palvelee sekä nykyistä palkkakartoitusta että ehdotettua työntekijäryhmittäistä raportointia. Huomaa, ettei laki edellytä tietyn ammattiluokituksen käyttöä, joten voitte valita rakenteen, joka vastaa omaa organisaatiotanne.
Aseta palkkahaarukka jokaiselle tehtäväryhmälle ja dokumentoi objektiiviset, sukupuolineutraalit kriteerit palkan määräytymiselle. Ehdotettu 6 f § edellyttäisi, että hakijalle kerrotaan alkupalkka tai haarukka juuri näiden kriteerien pohjalta, joten haarukan on kestettävä päivänvaloa ennen kuin se päätyy ilmoitukseen.
Tee palkkaeroanalyysi ja tunnista sukupuoleen perustuvat erot. Arvioi, voidaanko erot perustella objektiivisesti sukupuolineutraaleilla tekijöillä. Jos teillä on vähintään 30 työntekijää, tämä ei ole vapaaehtoista: palkkakartoitus on jo lakisääteinen ja kattaa koko henkilöstön. Aja analyysi valmiiksi viiden prosentin rajaa vasten, vaikka raja ei vielä ole voimassa, niin tiedätte missä olette ennen kuin laki kysyy.
Luo prosessi, jolla työntekijöiden palkkatietopyynnöt hoidetaan kahden kuukauden määräajassa. Automatisoi mitä voit, jotta vastaukset ovat yhdenmukaisia. Sovi samalla työnjako luottamusmiehen, luottamusvaltuutetun ja työsuojeluvaltuutetun kanssa: tasa-arvosuunnitelma on laadittava yhteistyössä henkilöstön edustajien kanssa, ja myös yhteinen palkka-arviointi tehtäisiin heidän kanssaan.
Varmista, että hakija tietää palkkahaarukan ennen palkkaneuvottelua: työpaikkailmoituksessa, kirjallisesti ennen haastattelua tai muulla tavalla. Kouluta rekrytoivat esihenkilöt uusiin sääntöihin, erityisesti kieltoon kysyä aiemmasta palkasta. Muista myös, että työehtosopimuksen merkitykselliset määräykset on kerrottava, eikä pelkkä maininta sovellettavasta työehtosopimuksesta riitä.
Jokaisen palkkapäätöksen on oltava dokumentoitu ja jäljitettävä. Kattava auditointiaineisto on ratkaiseva riidoissa ja viranomaistarkastelussa, erityisesti kun todistustaakka voi siirtyä työnantajalle ja kanneaika pitenisi kolmeen vuoteen. Käytännössä se tarkoittaa, että tämän päivän palkkapäätös on pystyttävä perustelemaan vielä kolmen vuoden kuluttua.
Tarvitsetko apua alkuun?
Alustamme kattaa kaikki kuusi askelta: tehtävärakenteesta ja palkkahaarukoista valmiiseen palkkakartoitukseen ja auditointiaineistoon, joka kestää tasa-arvovaltuutetun tarkastelun.
Seuraa kaikkien 27 jäsenvaltion täytäntöönpanon tilannetta EU-seurannastamme.